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浅析我国刑事再审制度

郭辉


　　从我国的刑事再审制度来看，我国并未确立一事不再理原则。只要发现生效裁判确有错误，便可提起再审程序，几乎没有什么限制条件。任何一个刑事案件在法院作出生效裁判后都可能一再地成为审判的对象。我国的刑事再审制度在刑事诉讼法典中被称为审判监督程序，是指人民法院、人民检察院对已经发生法律效力的判决和裁定，发现在认定事实或适用法律上确有错误时，依法提出并由人民法院对案件进行重新审判的一种诉讼程序。 在大陆法系国家，并没有审判监督程序这一名称，它们将这一程序分为因认定事实错误而重新审理的再审程序和因适用法律错误而重新审理的非常上告（或非常上诉），后者只有总检察长才能向最高法院提出。
　　我国提起刑事再审的主体是人民法院与人民检察院，当事人及其法定代理人、近亲属不是提起再审的主体，他们的申诉只是提起再审的材料来源。另外，我国刑事再审不仅包括有利于被告人的再审，也包括不利于被告人的再审。对于再审的期限和次数没有任何限制。提起的方式有三种：各级人民法院经审判委员会讨论决定再审；最高人民法院和上级人民法院提审及指令再审；人民检察院抗诉。
　　我国刑事再审的理由包括认定事实错误、适用法律错误、证据有暇疵及审判人员审理该案时有职务犯罪行为。这些理由只是规定了影响案件实体处理的理由，而没有把违反程序规定作为再审的理由。
我国刑事再审案件的程序适用是根据该案件在普通程序中的审级来确定的。有的依第一审程序进行审判，当事人可以上诉，检察机关可以抗诉；有的依第二审程序进行审判，当事人不得上诉，检察机关不得抗诉。
　　我国刑事再审制度的指导思想是“实事求是，有错必纠”，但是有人提出，将实事求是这一哲学上的理性原则直接运用到某一学科领域，不过是一种形而上学唯物主义反映论的体现。刑事诉讼有其自身的特点，追求案件的真相往往是人们一厢情愿的理想。我国的刑事诉讼长期以来“重实体，轻程序”，再审制度偏重于追求实质正义，过分夸大了再审程序的纠错功能，因此对提起再审的期限和次数未作出任何限制性的规定，导致法院的生效判决永远处于不稳定的状态中，不仅损害了司法权威，使公众对于司法的权威性和终局性产生怀疑，动摇人们对于法律的信仰，而且使被告人时刻面临着被反复追诉的危险，从而遭受不应有的侵害，这与国际公约的规定及大多数国家的作法是相违背的。《公民权利和政治权利国际公约》第14条第7项规定，任何人依一国法律及刑事和序终局判决判定有罪或无罪开释者，不得就同一罪名再予审判或判刑。为了善意履行国际公约，加强对被告人的人权保障，有必要对我国的刑事再审制度进行重构。
　　1、将“审判监督程序”修改为“再审程序”。
　　审判监督程序是沿袭了前苏联的叫法，从名称上看以监督为主。监督在刑事诉讼中的含义很广，既包括国家权力机关的监督，还包括检察机关的法律监督，上下级法院的审判监督，以及新闻舆论和社会公众的监督，因此这一名称容易使人产生歧义。从字义上理解，审判监督程序，应是上级人民法院对下级人民法院、人民检察院对人民法院已发生法律效力的判决和裁定进行监督，重在纠错，而不论纠正错误后对被告人有利还是不利。且该名称的职权主义色彩很浓，上级人民法院、人民检察院均是依职权进行监督，当事人及其法定代理人、近亲属自然被排除在外，因为他们没有监督的权力。而现在世界各国的再审程序普遍以对被告人救济为主要目的，当事人及其法定代理人、近亲属是申请再审的主体，我国的再审制度改革也应将当事人作为申请再审的主体，而将“审判监督程序”变为“再审程序”，能很好地解决仅有上级人民法院、人民检察院进行监督的弊端，从名称上使当事人及其法定代理人、近亲属成为申请再审的主体合法化。
　　2、提起再审的目的应着重保障被告人的人权，实现程序正义。
　　目前我国刑事再审制度的目的着重于查明真相，纠正错误。诚然，追求实体真实无可厚非，但是这种追求不能建立在损害被告人的权利基础上。刑事诉讼的目的不仅要惩治犯罪，维护社会秩序，而且要注重保障被告人的权利。程序正义比实质正义更为重要。“从某种意义上讲，刑事诉讼是保障个人基本人权不受政府非法的或无理侵犯的程序”。 长期以来，我国司法界普遍将程序作为实现裁判结果的工具或手段，重实体而轻程序，为追求实体真实而漠视程序公正。其实，离开了程序上的公正，人们如何去相信裁判结果是公正的而不是不公正的，因为程序是人们能够看得见的，而事实真相人们不是明知的。如果人们看得见的都不能体现出公正，那对于看不见的又如何去体现呢？在刑事诉讼中，被告人是否有犯罪事实只有他自己最清楚，法官和社会其他公众并不知晓，但只要法官是公正地对案件进行审理，即在程序上保证公正，则其他社会公众便会以他们看见的公正而有理由相信裁判结果也是公正的，尽管裁判结果可能是错误的。反之，如果在程序上不公正，即使裁判结果很正确，很公正，社会公众也会认为裁判是不公正的，因为他们没有看见公正。因此，“公正应当实现，而且应当以人们看得见的方式实现”，实体公正应是程序公正前提下的公正。英国大法官基尔穆尔说过：“必须遵守关于审判活动的程序，即使——在一些例外的场合——有损于事实真相也在所不惜。”美国法官杰克逊也指出：“苛刻的实体法能够被忍受，如果它们是被公平和公正地适用的话。确实，如果在两者之间选择的话，人们宁愿生活在用公正的诉讼程序实施的专制的实体法治下而不愿生活在用不公正的程序实施的宽厚的实体法的社会中。” 可见，人们对于程序公正的追求是多么的强烈。为查明真相，而漠视程序公正，漠视被告人的权利与现代刑事诉讼理念是完全相背离的。正如有学者认为：“追求案件真相是刑事诉讼的当然性目的之一，这是现代各国据以惩治犯罪、维护社会统治秩序的条件。然而，刑事诉讼又不完全是为了追求案件真相而存在，甚或可以说，刑事诉讼主要不是为了追求案件真相而存在，如果那样的话，还不如把侦查、追诉和审判机关合而为一，同时完全剥夺被告人辩护的权利，放任国家司法机关按照便利原则去开展追诉和审判活动，在查明案件真相以切实打击犯罪的效能上都要高的多，但这是任何一个现代文明国家所不能接受的。因此现代诉讼的存在肯定还具有独立于查明真相以外的独立目的。” 这个独立目的应该就是保障被告人人权。


北安市人民法院 郭辉
结束劳动合同关系及其证据问题提示——人力资源管理若干法律问题系列指引（一）

文/武志国 woo_eye@yahoo.com.cn

用人单位结束与劳动者的劳动关系主要有两种方式，一种为解除劳动合同，另一种为劳动合同终止。解除劳动合同分为法定解除和协商解除。

开篇提示：解除或终止法律均规定了特殊的条件，用人单位务必尊重劳动者的权益，否则得不偿失。

一、用人单位可以和劳动者结束劳动合同关系及补偿的情形指引

用人单位可以在下列情形出现时与劳动者结束劳动关系：
（一）用人单位可以在劳动者有下列情形之一时解除劳动合同
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
请注意：
1）在试用期间用人单位没有足够证据证明劳动者不符合录用条件的无权解除；
2）用人单位不能证明劳动者“违章、失职、营私舞弊、损害、影响”达到“严重、重大”的不能解除。

（二）劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同
　　1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
请注意：
1）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的用人单位不得据此解除劳动合同；
2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的用人单位不得解除合同，医疗期满后仍能从事原工作的，用人单位不得解除合同；未经另行安排劳动者从事其他能够的工作的，用人单位不得解除合同；3）用人单位没有足够的证据证明劳动者不能胜任工作的用人单位不应解除劳动合同，即便证明不能胜任工作，未经培训或调整岗位且再次证明不能胜任工作的，用人单位不得解除劳动合同；
4）用人单位不能证明劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商变更内容不能达成一致的，不能解除劳动合同；
5）用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者没有额外支付劳动者一个月工资的，不能解除劳动合同；
6）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得据上述三种情形解除劳动合同：
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
②女职工在孕期、产期、哺乳期的；
③在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
④法律、行政法规规定的其他情形；
7）上述三种情形下用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
（三）协商解除
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
请注意：
1）用人单位非基于平等自愿，或违背劳动者意愿采取胁迫、欺诈、乘劳动者之危的方式协商的，不得解除；
2）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的应当支付经济补偿金。如劳动者主动提出解除劳动合同，经与用人单位协商一致的，用人单位可不支付劳动者经济补偿；
3)比较而言，在用人单位解约理由或证据不充足的情况下，协商一致解除劳动合同对用人单位而言最为安全，或者忍受并等待劳动合同终止；
4）能否促成协商解除劳动合同存在很大的不确定性，只有用人单位在掌握劳动者违章、失职、舞弊、损害、不良影响等一定证据的条件下，说明利弊、分析利害，提示劳动者以此体面的方式协商解除劳动合同。总之，只可“说理利诱”，不宜“欺骗威逼”。
（四）裁员解除
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。